  |  | Nachrichten aus Ihrer Redaktion vom 19.08.2022
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| Sehr geehrter Herr Mustermann,
wer hätte vor ein paar Monaten gedacht, dass wir uns mal über einen kühlen, regnerischen Sommertag freuen? Endlich mal wieder durchatmen und beim Aufstehen nicht am Stuhl kleben bleiben... Nutzen Sie gleich die Gelegenheit und widmen Sie sich mit kühlem Kopf unseren erfrischenden Neuigkeiten:
In unserem Urteil des Monats geht es diesmal um die Frage, ob eine bestimmte "Gender-Sprache" im Unternehmen vorgeschrieben werden darf.
Außerdem erfahren Sie, was es mit den Änderungen im Nachweisgesetz auf sich hat, die am 1.8.2022 in Kraft getreten sind.
Viel Spaß beim Lesen wünschen Ihnen
Ass. jur. Marlies Packeiser und Ass. jur. Sandra Eden
Redaktion Modul Betriebsrat
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| | Urteil des Monats: Gendersprache-Leitfaden bei Audi bleibt
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| Ein Mitarbeiter des VW-Konzerns, der mit Audi-Kollegen zusammenarbeitet, hatte Audi wegen dessen Gendersprache-Leitfaden verklagt. Er störte sich daran, dass die Audi-Beschäftigten ihm gegenüber den sogenannten "Gender-Gap" nutzen, also den Unterstrich zwischen Wortstamm und weiblicher Endung. Diese Schreibweise war bei Audi in dem Leitfaden vorgeschrieben.
Nachdem eine gütliche Einigung vor Gericht kürzlich gescheitert war (wir berichteten), hat das Landgericht Ingolstadt die Klage des Mitarbeiters nun abgewiesen.
LG Ingolstadt, Urteil vom 29.7.2022 - 83 O 1394/21
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| | Streit um Wählerliste bei Takeaway Express Berlin
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| Per Eilantrag wollten 24 Beschäftigte in die Wählerliste der Betriebsratswahl bei Takeaway Express Berlin (Lieferando) aufgenommen werden. Dieser Antrag ist vor Gericht gescheitert. Die Überprüfung, ob die Wählerliste in Ordnung war, müsse im Rahmen einer Wahlanfechtung erfolgen.
Eine Korrektur im Vorfeld der Wahl wäre nur dann möglich gewesen, wenn dadurch eine Wahlanfechtung mit Sicherheit vermieden werden könnte. Das war hier anscheinend nicht der Fall.
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 25.7.2022 - 8 Ta 793/22
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| | BGH prüft jetzt Höhe der Bezüge für VW-Betriebsräte
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| Welche Vergütung ist für freigestellte Betriebsratsmitglieder angemessen? Ein brisantes Thema, das im BetrVG nur vage geregelt ist und deshalb regelmäßig vor Gericht landet, wie im aktuellen Fall bei VW:
Auslöser des Verfahrens war die Frage, ob VW-Manager unrechtmäßig überzogene Gehälter für einflussreiche VW-Betriebsräte wie den langjährigen Vorsitzenden Bernd Osterloh abgesegnet hatten. Osterloh verdiente während seiner Zeit an der Betriebsratsspitze bis zu 750.000 Euro.
Die Vorinstanz hatte festgestellt, dass sich die Gehälter von leitenden Betriebsratsmitgliedern an deren bisherigen Löhnen orientieren müssen. Gegen die Entscheidung wurde Revision eingelegt, nun steht eine Grundsatzentscheidung des BGH an.
Lesen Sie bei uns eine Zusammenfassung der Streitpunkte:
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| | Wie ist eine Betriebsratssekretärin einzugruppieren?
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| Nicht nur die Vergütung der Betriebsratsmitglieder, sondern auch die zutreffende Eingruppierung und Entlohnung einer Sekretärin des Betriebsrats hat ihre Tücken. Im vorliegenden Fall stritten der Betriebsrat und der Arbeitgeber darüber, ob die Sekretärin in die Entgeltgruppe 5 oder 6 des TV-V einzugruppieren ist. Fraglich war vor allem, wie selbstständig die Sekretärin ihre Aufgaben erledigt.
Das Gericht entschied grundsätzlich, dass sich die Eingruppierung dann, wenn der Arbeitgeber tarifgebunden ist, allein nach den tariflichen Bestimmungen richtet. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber anderen vergleichbaren Arbeitnehmern eine höhere Vergütung zahlt.
Außerdem wurde die Sekretärin der niedrigeren Entgeltgruppe 5 zugeordnet.
LAG Nürnberg Beschl. v. 14.2.2022 – 1 TaBV 26/21
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| | Außergerichtliche Einigung zwischen SAP und Ex-Betriebsratschef
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| Dem Betriebsratsvorsitzenden war gekündigt worden, weil er interne Betriebsratsdokumente gefälscht oder gelöscht haben soll, um in einem Compliance-Verfahren einen Betriebsratskollegen zu decken.
Die Kündigungsschutzklage wurde in der Vorinstanz abgewiesen. Vor der Berufungsverhandlung wurde der Streit beigelegt. Man habe sich außergerichtlich geeinigt, heißt es.
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| | Seniorenheim stellt ungeimpfte Mitarbeiter frei
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| Ein Seniorenheim hatte zwei Mitarbeiter ab dem 16.3.2022 freigestellt. Diese Maßnahme begründete es damit, dass Mitarbeiter in solchen Einrichtungen seit 15.3.2022 über einen Impfnachweis oder einen Genesenennachweis verfügen müssen. Dagegen hatten die beiden Mitarbeiter in Eilverfahren geklagt.
Das Seniorenheim bekam Recht: Es muss Mitarbeiter, die nicht gegen SARS-CoV-2 geimpft sind, nicht weiter beschäftigen. Das Gericht begründete seine Entscheidung mit dem Interesse der Heimbewohner, vor einer Gesundheitsgefährdung bewahrt zu werden.
LAG Hessen, Urteil vom 11.8.2022 - 5 SaGa 728/22
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| | Täuschung über Corona-Impfstatus - fristlose Kündigung
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| Sie erinnern sich sicher noch: In 2021 durften Betriebe einige Zeit nur von Geimpften, Genesenen oder negativ Getesteten betreten werden. Im November 2021 legte ein Monteur seiner Firma negative Tests vor, da er nach eigenen Angaben nicht geimpft war. Im Dezember legte er dann plötzlich einen Impfnachweis vor, dass er bereits im Juli 2021 zum zweiten Mal geimpft worden sei. Erklären konnte er den Widerspruch nicht. Ihm wurde daraufhin wegen Vorlage eines gefälschten Impfnachweises fristlos gekündigt.
Seine Kündigungsschutzklage war erfolglos. Das Gericht hielt die fristlose Kündigung für gerechtfertigt. Der Arbeitnehmer habe durch die Täuschung unter anderem das Vertrauen des Arbeitgebers in seine Redlichkeit zerstört.
ArbG Siegburg, Urteil vom 23.6.2022 - 3 Ca 2171/21
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| | | NEWS UND HINWEISE FÜR DIE PRAXIS |
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| | Arbeitsverträge auf dem Prüfstand – Das „neue“ Nachweisgesetz
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| Am 1.8.2022 sind die Änderungen im Nachweisgesetz in Kraft getreten. Was bedeutet das in der Praxis?
Unter anderem gelten ab sofort strengere Fristen für die schriftliche Aushändigung der Arbeitsbedingungen an Arbeitnehmer. Betroffen sind sowohl neue als auch bestehende Arbeitsverhältnisse.
Lesen Sie im Beitrag unserer Zeitschrift BC, was sich im Einzelnen alles ändert!
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| | Hintz/Lill: Insolvenz und Arbeitsrecht
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| Ratgeber, 3. Auflage 2022
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| Die Arbeitshilfe begleitet Betriebsräte von der Stellung des Insolvenzantrages, über den Ablauf des Insolvenzverfahrens bis hin zur Beendigung der Arbeitsverhältnisse, Betriebsübergang oder Veräußerung. Behandelt werden neben Transfergesellschaften auch Lohnersatzleistungen (Insolvenzgeld).
Neben gefährlichen Fallstricken werden auch Möglichkeiten der Einflussnahme durch Betriebsratsgremien aufgezeigt, unterstützt von Praxistipps, Checklisten und Musterschreiben.
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| | | NEUE GESETZESENTWICKLUNGEN |
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| | Was hat sich zum 1. August geändert?
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| Im August sind einige gesetzliche Neuregelungen in Kraft getreten:
Dazu gehört unter anderem die BAföG-Reform, mit der die Freibeträge, der Bedarfssätze und der Wohnkostenzuschlag steigen. Außerdem gelten nun die Änderungen des Nachweisgesetzes, das Arbeitgeber verpflichtet, wesentliche Bedingungen des Arbeitsvertrages schriftlich niederzulegen.
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| | Hinweisgeberschutzgesetz nimmt nächste Hürde
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| Die Bundesregierung will Bürger, die Hinweise auf Missstände in Unternehmen oder Behörden geben, besser vor Kündigung und Mobbing schützen.
Das Bundeskabinett hat dazu Ende Juli einen entsprechenden Gesetzentwurf beschlossen, der unter anderem die verpflichtende Einrichtung von Meldestellen vorsieht. Allerdings gibt es an dem Entwurf auch Kritik.
Lesen Sie bei uns, welche konkreten Maßnahmen beschlossen wurden.
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| | Kündigung eines "low-performers"
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| Eine Firma hatte detailliert die Leistungen eines Mitarbeiters mit den Durchschnittsleistungen von rund 150 vergleichbaren Beschäftigten in Beziehung gesetzt. Im Vergleich zu ihnen fiel der Mitarbeiter um mehr als ein Drittel ab und wurde anschließend wegen dauerhafter Minderleistungen gekündigt.
Allerdings ist die Kündigung in einem solchen Fall an hohe Anforderungen geknüpft. Denn der Arbeitnehmer muss keine bestimmte Durchschnittsleistung, sondern eine seinen persönlichen Fähigkeiten entsprechende Arbeitsleistung erbringen. Die Abgrenzung, ob die "Minderleistung" auf einer Krankheit bzw. Behinderung oder bloßer "Lustlosigkeit" beruht, ist schwierig.
LAG Köln, Urt. vom 3.5.2022 - 4 Sa 548/21
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| | Überzogenes Corona-Hygienekonzept führt zu Annahmeverzug
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| Ein Mitarbeiter eines Lebensmittelherstellers war im August 2020 wegen einer Trauerfeier für drei Tage in die Türkei gereist, die zu diesem Zeitpunkt als Corona-Risikogebiet galt.
Nach dem Hygienekonzept der Firma durften Arbeitnehmer, die aus einem Risikogebiet zurückkehren, 14 Tage lang das Betriebsgelände nicht betreten. Die damals geltende Corona-Schutzverordnung Berlin sah jedoch eine Ausnahme von der Quarantänepflicht für negativ getestete Personen vor. Trotz zweifachem negativem Test wurde dem Mitarbeiter der Zutritt zum Betriebsgelände für 14 Tage verweigert. Er erhielt für diese Zeit auch keinen Arbeitslohn.
Diesen Lohn klagte er später erfolgreich ein. Nach Ansicht des BAG schuldet der Arbeitgeber in diesem Fall den Lohn wegen Annahmeverzugs.
BAG, Urt. vom 10.8.022 – 5 AZR 154/22
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